AI招聘员工 · 岗位训练任务
训练AI招聘员工完成JD与初筛
生成一份岗位JD，并基于候选人简历输出初筛结论和邀约话术。
推荐提示词
请你扮演一名招聘助理。岗位需求如下：[填写岗位需求]。候选人简历如下：[填写简历信息]。请先生成岗位JD，再提炼候选人匹配点、风险点，判断是否建议邀约，并输出一段邀约话术。
本次要交什么
- 岗位JD成稿
- 候选人初筛结论
- 风险点说明
- 候选人邀约话术
提交前检查清单
- JD 是否清楚表达岗位目标和职责
- 是否明确候选人匹配点与风险点
- 是否给出可解释的筛选结论
- 邀约话术是否简洁专业
招聘作业题库
- 根据一个业务岗位需求，生成岗位 JD 和筛选要点说明。
- 根据 2 份候选人简历，输出初筛结论、风险点和邀约建议。
- 根据一段面试记录，整理面试纪要和下一步建议。
招聘参考案例
- 案例A：门店运营岗招聘，重执行力与基础沟通能力。
- 案例B：销售岗招聘，要求私域经验和目标感，简历差异较大。
- 案例C：内容运营岗招聘，需要从 JD 到邀约形成完整流程。
参考案例卡
案例1：门店运营岗JD生成
门店业务扩张，需要补一位能独立执行活动和日常管理的运营人员。
标准输入
- 岗位：门店运营
- 重点职责：活动执行、排班协调、现场问题处理
- 重点能力：执行力、沟通能力、抗压
- 输出目标：清晰JD和筛选重点
参考输出
- 先写岗位目标，再写职责和要求。
- 要求描述尽量具体，避免虚词堆砌。
- 补充明确筛选重点，方便后续简历判断。
点评要点
- 岗位目标是否清楚
- 职责是否具体
- 筛选重点是否可执行
案例2：销售岗简历初筛
有两位候选人都做过销售，但一个偏地推，一个偏私域，需要快速判断谁更匹配。
标准输入
- 岗位：私域销售顾问
- 候选人A：线下地推经验强
- 候选人B：社群和微信成交经验更强
- 输出目标：初筛结论与风险点
参考输出
- 按岗位核心要求对比候选人而不是泛泛评价。
- 输出匹配点、风险点和待确认问题。
- 给出是否建议邀约的清晰结论。
点评要点
- 是否围绕岗位筛选
- 是否有解释而非空结论
- 是否给出待确认问题
案例3：邀约话术生成
候选人对岗位有兴趣，但最近也在看多个机会，邀约话术需要更有吸引力。
标准输入
- 岗位：内容运营
- 候选人特点：有短视频脚本经验
- 岗位亮点：项目成长快、能直接参与业务转化
- 输出目标：专业且有吸引力的邀约话术
参考输出
- 先说明为什么联系他，而不是模板式寒暄。
- 突出岗位亮点与候选人匹配点。
- 给出清楚的沟通时间建议和回复方式。
点评要点
- 是否有针对性
- 是否突出岗位吸引力
- 是否简洁专业
提交作业
正式版会支持岗位版本管理、简历批量分析和筛选记录留存。
讲师重点看什么
- 岗位理解是否准确
- 筛选逻辑是否一致
- 沟通表达是否专业
- 合规边界是否清晰
可直接开练的真实输入样例
样例1：门店运营岗
- 需求：负责日常门店运营与活动执行。
- 重点：执行力、沟通能力、能接受轮班。
- 团队情况：门店正在扩张，需要尽快补人。
- 目标：先筛出可快速上岗的人。
样例2：销售顾问岗
- 需求：有私域销售经验。
- 重点：目标感、跟进能力、成交经验。
- 业务背景：主要通过微信和社群成交。
- 目标：初筛后安排视频面试。
样例3：内容运营岗
- 需求：能写短视频脚本和活动文案。
- 重点：内容执行速度、理解业务能力、基础数据感。
- 团队情况：需要与销售和运营频繁协作。
- 目标：筛出既能写内容又能配合业务节奏的人。
本任务通过标准
- JD 能清楚表达岗位目标、职责和筛选重点。
- 初筛结论有依据，能说明匹配点和风险点。
- 邀约话术体现岗位吸引力，不是模板式通知。
- 整体表达专业、克制，符合招聘场景。
常见不过关原因
- JD 写得完整但看不出真正筛选重点。
- 初筛只有结论，没有解释为什么匹配或不匹配。
- 邀约话术太模板化，缺少针对性。
- 把招聘判断写得过满，没有保留待确认问题。