我们处在一个巨大变化的时代，也在一个伟大的时代，谁也无法看清楚五年以后的行业和机会。但这又意味着巨大的机会和潜力，这一切的不确定性，都需要我们有优秀的团队来进行管理和面对，也只能靠最优秀的人来管理不确定性。但如何建设优秀的团队呢？
       经常听到很多抱怨，尤其是很多主管说，没人，招不到人，机关派不出来人，其他区域不放人，我的HR不得力，找不到简历，面试流程太长等等。但是我想说，建设团队和组织是主管的第一职责和责任，这既不是机关的责任也不是HR的责任，而最应该是主管的责任。      
       建设团队是主管最重要也是最基本的职能，那么怎么让优秀的人进入你的组织呢？
第一，找人，而不是招人
       最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐去找来的。
       最优秀的人在哪里都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。未来五年，西欧ICT类的人才缺口是62.5万，因此人才，尤其是关键人才、优秀人才，只会越来越紧俏，这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘，去找。因此，大家要想在业务中有优秀的主管和骨干，必须改变观念，去找人而不是靠流程来招人。主管要每天打开和睁亮双眼，勇敢去做伯乐，努力去发掘身边的优秀千里马，可能在校园里，也可能在竞争对手、行业甚至客户那里，要每时每刻想着，我怎么找最优秀的人进我的组织。      
       我们要加快在西欧寻找本地的优秀年轻人才，把他们选到我们的队伍里来，给与良好的培训、规范的职业发展通道，并提出明确的要求。对于希望未来在这个组织里得到成长的主管，我们的要求都是一样的。无论中方和本地，都要具备：第一，良好的战略思维能力和执行力，善于思考，能看得见未来；
第二，具备跨文化的工作和团队领导力，无论你是中方主管还是本地主管，都要具备跨文化的团队领导力；第三，认同并自愿践行华为核心价值观，身体力行，以身作则；第四，严格而扎实的业务能力，有经得起实践检验的绩效结果。我们希望花3-5年，逐步培养起这样一支本地的骨干和主管团队，找到和我们一起长期共同奋斗的同心人。
       谁能说10年后，这里面不会有我们的国家主管和地区部总裁呢？
第二，找最懂当地业务的人       我们的业务已经非常多元化，尤其是企业网和终端，在欧洲是一个海量的市场，但是我们的经验并不足以去应对。
       如果完全靠现有的组织自我学习，需要很长的时间，而且会走很多弯路，付出极大代价。最重要的是，当我们进入终端和企业网的时候，我们突然发现，我们需要对当地市场有深入了解的人，这些人有我们很多优秀的外派员工不具备的对当地市场和当地文化的理解。
第三，找最优秀的人，而不是凑合       优秀的员工只会让组织的效率更高！三个臭皮匠都能抵一个诸葛亮，一群优秀的人在一起，怎么会想不出办法，改进工作和提升效率呢？              找到优秀的人，远比任何培训更有效。因为优秀的人会自动自我，通过各种途径和资源学习，吸收知识，学习技能，大胆实践，快速成长起来，而不依赖于培训和主管的辅导。
       找到优秀的人，只有这样，我们的组织才会成为优秀的组织。我们对于优秀的员工不应该苛求。不完美的英雄也是英雄！
       我们应该清楚地知道，人无完人，没有人是完美的，每个人都有优缺点，我们应当学会发现人才最大的闪光点，用好他们的长处。
       各层主管要把牢进人关，同时要加快优秀干部的提拔和流动。我深信，机会是对一个有追求的员工的最好激励和信任。因此我们要加快优秀员工的提拔，同时强调流动也是必须的，尤其是对于主管。
       当优秀的员工进入我们的组织，作为主管，我们需要做的就是：第一，创造简单、公正和透明的氛围，让所有为组织创造了价值的优秀员工都能得到客观公正评价。第二，尊重和沟通，每一个员工都希望自己获得认可，工作有反馈，能力有提升，这是最基本的。我们要尊重不同的工作方法和习惯，积极沟通，包括非正式沟通。第三，加强对骨干员工的关注和非物质激励，重视组织气氛建设。在一个好的组织里，和一群优秀的人一起奋斗，比你多发多少薪水都重要！能作为一个持续打胜仗团队中的一员，比多发多少奖金都有效！
       我们的业务在不断变化，知识更新日新月异，即便找到了优秀的人，还是要坚持打造学习型组织，营造努力学习的氛围，以适应不同阶段和发展的需要，尤其是在整个ICT行业转型的关键时刻。
       西欧地区部坚持血性与激情，坚持凡事追求第一、全力以赴和尽心而为。尽心而为和尽力而为是不一样，把一件事做到80分和把一件事做到120分也是不一样。不追求卓越，我们在西欧是无法持续生存下去，而追求卓越要从建设一个优秀的团队开始！     
       找人，找最懂当地业务的人，找最优秀的人！